Diskriminierung am Arbeitsplatz: Was sie ist – und was du tun kannst

Ein grober Überblick zur ersten Orientierung für Betroffene. Wir schauen, welche Formen von Diskriminierung es am Arbeitsplatz gibt, gehen am Beispiel der Kündigung durch, ziehen eine ehrliche Bilanz zum Schweizer Recht – und zeigen, welcher erste Schritt sich in jedem Fall lohnt.

Diskriminierung am Arbeitsplatz hat viele Gesichter. Die meisten denken zuerst an die Kündigung – dabei ist sie nur eine von vielen Stellen, an denen es passiert. Und ob dir das Recht in deiner Situation nützt, hängt von erstaunlich vielen Faktoren ab: davon, in welcher Art von Anstellung du bist, welche Form die Diskriminierung hat und an welches Merkmal sie anknüpft.

Dieser Artikel hilft dir, dich in diesem Dickicht zu orientieren. Er ist ein erster Überblick und ersetzt keine Beratung – deutlich ausführlichere Informationen findest du auf den Webseiten der Anlaufstellen, die auf der ECHO-Website ausgewiesen sind.

1. Welche Diskriminierungstatbestände gibt es am Arbeitsplatz?

«Tatbestand» meint hier schlicht: Wo und wie passiert die Diskriminierung – unabhängig davon, aus welchem Grund. Diese Formen können den ganzen beruflichen Weg begleiten.

Entlang des Arbeitsverhältnisses

• Anstellung / Zugang zur Arbeit – Benachteiligung schon in der Stellenausschreibung, im Bewerbungsgespräch oder durch Nichtanstellung.
• Aufgabenzuteilung – wer bekommt die sichtbaren, fördernden Aufgaben, wer die «Restarbeit»?
• Arbeitsbedingungen – Arbeitszeit, Pensum, Einteilung, Ausstattung, Zugänglichkeit des Arbeitsplatzes.
• Lohn – ungleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, ungleiche Boni und Lohnentwicklung.
• Aus- und Weiterbildung – wer wird gefördert, wer bekommt Zugang zu Schulungen?
• Beförderung – Übergehen beim Aufstieg, die sprichwörtliche «gläserne Decke».
• Kündigung – Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem diskriminierenden Grund.

Quer durch das ganze Arbeitsverhältnis

• Belästigung / sexuelle Belästigung – würdeverletzendes Verhalten, das ein feindseliges Umfeld schafft.
• Mobbing mit diskriminierendem Hintergrund – systematisches Ausgrenzen, das an ein Merkmal anknüpft.
• Viktimisierung / Rachekündigung – Benachteiligung als Reaktion darauf, dass du dich wehrst (z. B. nach einer Beschwerde).

Und das «Wie»: direkt oder indirekt. Eine Diskriminierung ist direkt, wenn sie offen an ein Merkmal anknüpft. Sie ist indirekt, wenn eine scheinbar neutrale Regel eine Gruppe faktisch viel stärker trifft – etwa eine starre Präsenzregel, die Menschen mit Betreuungspflichten benachteiligt.

2. Drei Fragen, die du dir zuerst stellst

Bevor man über «Rechte» spricht, lohnt es sich, die eigene Situation zu verorten. Drei Fragen entscheiden, welches Recht überhaupt gilt.

Frage 1: Bin ich im privatrechtlichen oder im öffentlichen Arbeitsverhältnis?

Das ist die wichtigste Weiche – und vielen ist sie gar nicht bewusst.

• Privatrechtlich bist du bei einem privaten Unternehmen angestellt (GmbH, AG, Verein, Privatperson). Hier gilt das Obligationenrecht (OR).
• Öffentlich-rechtlich bist du, wenn dein Arbeitgeber der Staat ist – Bund, Kanton oder Gemeinde, oft auch öffentliche Spitäler, Schulen oder Verwaltungen. Hier gilt ein eigenes Personalrecht.

Dieser Artikel arbeitet mit Beispielen aus dem privatrechtlichen Verhältnis. Für das öffentliche Arbeitsverhältnis gelten teilweise andere und oft stärkere Regeln: Der Staat ist unmittelbar an das Diskriminierungsverbot der Bundesverfassung (Art. 8 BV) gebunden, die UN-Behindertenrechtskonvention ist anwendbar, das Behindertengleichstellungsgesetz gilt für den Bund als Arbeitgeber, und bei einer rechtswidrigen Kündigung sieht das Personalrecht teils sogar eine Weiterbeschäftigung vor – nicht bloss Geld. Auch der Weg ist ein anderer (Beschwerde statt Klage, eigene Fristen). Wenn du beim Staat arbeitest, lohnt sich also eine gesonderte Abklärung.

Frage 2: Welche Tatbestände sind betroffen – und sind es vielleicht mehrere?

Schau auf die Liste aus Abschnitt 1. Häufig liegt nicht nur ein Tatbestand vor, sondern eine Kette: Erst wirst du bei der Beförderung übergangen, dann bei der Aufgabenzuteilung kaltgestellt, dann gemobbt – und am Ende folgt die Kündigung. Jeder dieser Tatbestände kann rechtlich eigenständig relevant sein. Es lohnt sich, alle zu benennen, nicht nur den letzten.

Frage 3: An welche Merkmale knüpft die Diskriminierung an – und sind es mehrere?

Auch hier gilt: oft ist es nicht nur eines. Wenn mehrere Merkmale zusammenwirken – etwa Geschlecht und Herkunft und Alter – spricht man von Intersektionalität (Mehrfachdiskriminierung). Die Merkmale verstärken sich dabei häufig gegenseitig, und die Erfahrung lässt sich nicht sauber in «nur Sexismus» oder «nur Rassismus» zerlegen. Für die rechtliche Einordnung ist das wichtig, weil – wie der nächste Abschnitt zeigt – das Schutzniveau stark vom Merkmal abhängt.

3. Ein Tatbestand, viele Rechtslagen: das Beispiel Kündigung

Nehmen wir nun einen Tatbestand – die Kündigung – und spielen ihn durch verschiedene Merkmale durch. Dann wird sichtbar, wie unterschiedlich das Recht denselben Vorgang behandelt.

Der Ausgangspunkt: Kündigungsfreiheit. Im privaten Arbeitsverhältnis darf grundsätzlich aus fast jedem Grund gekündigt werden. Die einzige allgemeine Grenze ist die missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR). Und dieser Schutz ist schwach: Die Kündigung bleibt gültig, du bekommst nur eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen – und du musst das missbräuchliche Motiv beweisen.

Auf dieser schwachen Grundregel baut alles auf. Je nach Merkmal kommt mehr dazu – oder eben nicht.

Wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft

Hier ist der Schutz am stärksten – und zwar nicht über Geld, sondern über Nichtigkeit: Nach der Probezeit ist eine Kündigung während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt schlicht unwirksam (Sperrfrist, Art. 336c OR). Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, selbst wenn du zum Kündigungszeitpunkt noch nichts von der Schwangerschaft wusstest.

Wegen des Geschlechts

Hier greift zusätzlich das Gleichstellungsgesetz (GlG). Sein wichtigster Hebel ist die Beweiserleichterung: Du musst die Diskriminierung nur glaubhaft machen; dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung nicht diskriminierend war. Und wehrst du dich gegen eine Diskriminierung und wirst dafür entlassen (Rachekündigung), bist du besonders geschützt: Dieser Schutz gilt während eines internen Beschwerde-, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens und sechs Monate darüber hinaus – und es kann sogar die Weiterbeschäftigung verlangt werden (Art. 10 GlG).

Wegen einer Behinderung oder chronischen Krankheit

Hier gibt es gegenüber privaten Arbeitgebern keinen spezifischen Schutz. Es bleibt allein die missbräuchliche Kündigung. Eine Krankschreibung löst zwar eine zeitlich begrenzte Sperrfrist aus (Art. 336c OR), aber das schützt nur während der Arbeitsunfähigkeit, nicht generell. (Eine BehiG-Revision soll das ab 2027 verbessern – heute hilft sie noch nicht.)

Wegen Herkunft, Religion, Alter oder sexueller Orientierung

Gleiches Bild: kein eigenes Gesetz, nur die schwache Grundregel der missbräuchlichen Kündigung. Das Strafrecht (Art. 261bis StGB) zielt auf öffentliche Hetze und hilft bei einer Kündigung kaum.

Egal welches Merkmal – die Fristen sind kurz

Eine missbräuchliche Kündigung musst du noch während der Kündigungsfrist schriftlich beim Arbeitgeber beanstanden; die Klage ist danach innert 180 Tagen einzureichen. Wer zu lange wartet, verliert den Anspruch, bevor er geprüft wird. Hol dir Unterstützung deshalb früh – nicht erst nach dem letzten Arbeitstag.

Derselbe Vorgang – eine Kündigung – steht also rechtlich auf völlig unterschiedlichem Boden: von der Nichtigkeit über eine erleichterte Beweislage bis hin zu fast nichts.

4. Die ehrliche Bilanz

Wenn man das zusammenzieht, ist das Ergebnis auf zwei Ebenen unfair.

Erstens: Es gibt grosse Löcher. Viele Diskriminierungstatbestände und viele Merkmale haben im privaten Arbeitsverhältnis schlicht keinen spezifischen Schutz. Du hast es am Kündigungsbeispiel gesehen: Ausserhalb von Schwangerschaft und Geschlecht bleibt oft nur die schwache allgemeine Regel. Anders als Länder mit einem umfassenden Antidiskriminierungsgesetz hat die Schweiz kein durchgehendes Netz.

Zweitens: Selbst dort, wo ein gutes Gesetz existiert, lastet die Durchsetzung auf den Betroffenen. Das Gleichstellungsgesetz gilt seit rund 30 Jahren als Vorzeigeinstrument – und doch wird es nicht vom Staat durchgesetzt, sondern muss von den Betroffenen selbst eingeklagt werden. Du musst die Diskriminierung erkennen, benennen, beweisen, dir das Verfahren leisten, Fristen einhalten – und das gegen deinen (ehemaligen) Arbeitgeber. Genau deshalb besteht der Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern nach Jahrzehnten weiter, und die seit 2020 geltende Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse wird laut Bundesamt für Justiz von mehr als der Hälfte der grossen Unternehmen ignoriert – ohne Sanktionen. Der Bund will das Gesetz bis Ende 2027 auf seine Wirksamkeit überprüfen.

Dass die Last so einseitig bei den Betroffenen liegt, ist ein struktureller Missstand – und er gehört benannt.

5. Und trotzdem: Es gibt Hebel, und es lohnt sich hinzuschauen

So ernüchternd das klingt – es heisst nicht, dass du machtlos bist. Im Gegenteil:

Die rechtlichen Grundlagen sind da, anwendbar und einklagbar. Schon der Bundesrat hielt in seiner Wirksamkeitsanalyse fest, dass das Gleichstellungsgesetz grundsätzlich positiv wirkt und Betroffenen nützliche Instrumente bietet, um sich zu wehren. Schlecht durchgesetzt heisst nicht wirkungslos.

Jeder Fall ist individuell – und es gibt mehr Anknüpfungspunkte, als dieser Überblick zeigt. Neben den hier gezeigten Wegen lässt sich oft weiteres heranziehen. Ein wichtiges Beispiel ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR): Bei Mobbing wie auch bei Diskriminierung muss er deine Persönlichkeit schützen und auf Vorwürfe reagieren – tut er das nicht, verletzt er diese Pflicht. Und bei (sexueller) Belästigung muss er nach Gleichstellungsgesetz sogar selbst belegen, dass er die nötigen Schutzmassnahmen getroffen hat – sonst schuldet er eine Entschädigung. Liegen mehrere Tatbestände oder Merkmale zugleich vor, gibt es entsprechend mehr Ansatzpunkte. Es lohnt sich also, genau hinzuschauen.

6. Der eine Schritt, der sich immer lohnt

Wenn du das klare Gefühl hast, dass etwas nicht in Ordnung ist, empfehlen wir in jedem Fall denselben ersten Schritt: eine Fachstelle kontaktieren und die kostenlose Rechtsauskunft in Anspruch nehmen. Auch dann, wenn du danach nichts weiter unternimmst.

Warum? Weil dieser Schritt dir vor allem Klarheit bringt. Du kannst deine Situation besser einordnen. Und oft hört man von einer Fachperson zum ersten Mal eine klare Aussage – «Ja, das ist Diskriminierung» – die das bis dahin diffuse Gefühl bestätigt. Viele Betroffene erleben allein diese fachliche, externe Perspektive auf ihren Fall als entlastend, fast heilsam – unabhängig davon, ob sie danach gegen die Diskriminierung vorgehen oder nicht.

Auf dieser Grundlage kannst du in Ruhe weitere Schritte überlegen. Und hier ist wichtig: Dieser Artikel zeigt vor allem die rechtlichen Wege, also den Gang in ein externes Verfahren. Daneben gibt es aber viele andere – oft interne und niederschwellige – Möglichkeiten: das klärende Gespräch, eine interne Beschwerdestelle, eine Mediation und mehr. Auch dabei geben die Fachstellen Orientierung.

Der Einstieg ist bewusst niederschwellig gehalten: Die Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz sind kostenlos, und wenn dir die Mittel für eine anwaltliche Vertretung fehlen, kannst du unentgeltliche Rechtspflege beantragen. Welche Stellen für dich konkret infrage kommen, findest du bei den Anlaufstellen auf der ECHO-Website.

Was du daraus mitnehmen kannst

Das Recht ist lückenhaft, und dass die Betroffenen ihre Rechte selbst einklagen müssen, ist eine echte Zumutung. Beides stimmt. Aber genauso stimmt: Es gibt Grundlagen, auf die du zugreifen kannst, es gibt mehr Hebel als auf den ersten Blick – und der erste, klärende Schritt kostet dich wenig und kann viel bringen.

Du entscheidest, wie weit du gehst. Dich zu wehren ist legitim. Eine ungerechte Situation mit erhobenem Haupt hinter dir zu lassen, ist es genauso. Und wenn das Recht dich im Stich lässt, ist das kein persönliches Versagen, sondern ein strukturelles. Deine Erfahrung sichtbar zu machen, hilft, dass aus vielen einzelnen Geschichten irgendwann politischer Druck für ein Recht wird, das diesen Namen verdient.

Dieser Beitrag bietet einen groben Überblick zur Orientierung und ersetzt keine juristische oder therapeutische Beratung. Schutz, Fristen und Erfolgsaussichten hängen vom Einzelfall ab.