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Wollen Sie sich das wirklich antun?

MutterschaftKündigungDruck zur UnterschriftSelbstzweifelGesundheit/Schlaf

Mein Chef stellte meine Verlässlichkeit als Mutter infrage und kündigte mir am ersten Tag nach Ablauf der Schutzfrist. Monatelang glaubte ich, es sei ein persönlicher Konflikt zwischen ihm und mir.

Nach meiner Schwangerschaft stellte mein Chef meine Verlässlichkeit als Mutter infrage und kündigte mir am ersten Tag, an dem es wieder erlaubt war. Am schwersten waren die Monate davor: Ich hielt es für einen persönlichen Konflikt mit meinem Chef und leistete schwanger und krankgeschrieben immer mehr. Die Schlichtung endete mit einem Vergleich, verarbeitet habe ich es erst Jahre später.

Kontext

Branche / Umfeld: Energiewirtschaft
Unternehmensgrösse / Struktur: KMU
Position / Rolle: Mitglied der Geschäftsleitung
Anstellungsform: unbefristet, 100 %, für ein Jahr auf 90 % reduziert
Zeitraum der Situation: 2021 bis 2022
Diskriminierungsmerkmal(e): Geschlecht, Schwangerschaft/Mutterschaft
Auslöser: Schwangerschaft
Art der Diskriminierung: Druck zur Pensumsreduktion, Kündigung nach Ablauf der Schutzfrist
Schritte / Konsequenzen: Fachstelle, Anwältin, Schlichtung, Vergleich, Medienbericht
Arbeitsverhältnis: privatrechtlich
Sprachregion: Deutschschweiz
Stellen und Regeln, die ins Spiel kamen: Gleichstellungsgesetz, kantonale Fachstelle für Gleichstellung, Schlichtungsbehörde
Stand heute: abgeschlossen

Verlauf & Schritte

Frühling 2021: Ich reduziere mein Pensum einvernehmlich auf 90 Prozent, ein Jahr befristet.
Frühsommer 2021: Ich gebe meine Schwangerschaft bekannt. Wegen einer Risikoschwangerschaft bin ich zur Hälfte krankgeschrieben.
Sommer 2021: Mein Chef äussert Zweifel, dass ich nach der Geburt mehr als 60 Prozent arbeiten kann. Er verlangt, dass ich ihm ein überzeugendes privates Betreuungskonzept vorlege.
Herbst 2021: Zunehmende Konflikte. Kritischere Beurteilungen, obwohl ich meine Ziele erreiche. Ein verpflichtendes Coaching, um mein Konfliktverhalten zu ändern und eine Lösung für nach der Geburt zu erarbeiten.
Dezember 2021: Eine langfristige Weiterbeschäftigung mit 90 oder 100 Prozent komme nicht infrage. Sonst solle ich mich neu orientieren. Ich akzeptiere das nicht.
Januar 2022: Vollständig krankgeschrieben bis zur Geburt. Wir vereinbaren eine gestaffelte Rückkehr. Sie steht in der Übergabeplanung, aber in keiner schriftlichen Vereinbarung.
Februar 2022: Geburt meines Sohnes.
Juni 2022: Kündigung am ersten möglichen Tag, dazu eine Aufhebungsvereinbarung. Ein konsultierter Anwalt rät von einer Klage ab und empfiehlt Gespräche mit dem Verwaltungsratspräsidenten, was dieser ablehnt.
Juni 2022: Weitere Abklärungen. Die kantonale Fachstelle für Gleichstellung ordnet den Fall als Diskriminierung ein. Sie darf mir keine Anwältin empfehlen. Über Umwege finde ich eine.
Juni 2022: Ankündigung einer Diskriminierungsklage. Mein Arbeitgeber bestreitet alles, setzt eine Frist und anerkennt den vereinbarten Urlaub nicht. Hoher Druck. Ab jetzt läuft alles über meine Anwältin.
August 2022: Schlichtungsgesuch nach Gleichstellungsgesetz.
Oktober 2022: Schlichtungsverhandlung und Vergleich. Danach eine Reportage in einer grossen Tageszeitung.

Persönliches Erleben

Es fing leise an

Zwei Monate bevor ich meine Schwangerschaft bekanntgab, hatte ich mein Pensum einvernehmlich und für ein Jahr befristet auf 90 Prozent reduziert. Damit hatte ich dasselbe Pensum wie ein Kollege in der Geschäftsleitung, der am Mittwochnachmittag seinen Papatag hatte. Rückblickend glaube ich, dass sich schon da etwas in der Haltung meines Chefs veränderte. Bewusst gemerkt habe ich es damals nicht.

Deutlich wurde es mit der Schwangerschaft. Wer würde sich um das Kind kümmern? Ob ich wirklich voll arbeiten wolle, wo doch mein Mann auch Führungskraft sei? Das sei doch nicht nötig. Und kleine Kinder würden schliesslich krank. Ich sei in der Geschäftsleitung, da gehe das nicht. Dann verlangte er ein privates Betreuungskonzept. Mehr als 60 Prozent könne er sich nicht vorstellen, und auch das nur, wenn wir ein Au-pair-Mädchen einstellen. Nein, es sei keine Zurückstufung. Aufgaben und Verantwortung würden dabei gleich bleiben. Ich verstand das so: gleiche Verantwortung in weniger Zeit, für weniger Lohn. Das kam für mich nicht infrage. Ich wollte arbeiten, in der Geschäftsleitung. Mein Wunschpensum war 80 bis 90 Prozent, und falls das nicht ginge, 100 Prozent.

Ich hielt das lange für einen Konflikt zwischen ihm und mir. Ein Missverständnis. Ich empfand es als ungerecht, dass ich so viele Diskussionen um etwas führen musste, das bei meinem Kollegen kein Problem war. Das Wort Diskriminierung kam mir nicht in den Sinn.

Was mache ich falsch?

Ich stand unter Druck. Ich war zur Hälfte krankgeschrieben, aber niemand nahm mir Aufgaben ab. Die Stimmung kippte mehr und mehr. Mein Chef und ich gerieten wegen Kleinigkeiten aneinander. Meine Beurteilungen wurden kritischer, obwohl ich meine Ziele erreichte. Ich wurde zu einem Coaching verpflichtet. Der Auftrag: mein Verhalten ändern und eine verlässliche Lösung «für nach der Geburt» finden. Die Termine kamen zu allem anderen dazu, obwohl ich nur reduziert und mit vielen Schwangerschaftsbeschwerden arbeiten konnte. Das schien egal zu sein. Niemand fragte danach. Und ansprechen wollte ich es nicht. Keine offene Eskalation riskieren, keine Schwäche zeigen. Damit würde ich ihm nur Argumente liefern.

In meinem Kopf drehte es sich. Was ist hier los? Was übersehe ich? Was mache ich falsch? Wie kann ich die Situation retten und sein Vertrauen zurückgewinnen? Wie zeige ich ihm, dass ich auch als Mutter leisten kann? Und wie halte ich den Druck aus und verberge meine Wut und Erschöpfung, damit er keinen neuen Grund für Vorwürfe hat?

Ich tat, was ich immer tue, wenn man an mir zweifelt: Ich leistete mehr, stillschweigend. Ich leitete meinen Bereich weiter, arbeitete einen Stellvertreter ein und machte Überstunden. Mein Chef erwartete von der Geschäftsleitung informell 200 Stunden Überzeit bis Ende Jahr, und die wollte ich erreichen.

Dazu die Angst um das Kind. Ich hatte Komplikationen, eine Fehlgeburt drohte. Was, wenn sich mein Stress auf das Kind auswirkt? Ich schlief schlecht und funktionierte nur noch. Vier Wochen vor dem Termin schrieb mich mein Gynäkologe ganz krank. Ich war masslos erschöpft.

Der erste Tag, an dem es wieder erlaubt war

Für die Zeit nach der Geburt hatten wir eine Staffelung abgemacht: zwei Monate unbezahlter Urlaub, dann zwei Monate 80 Prozent, dann zurück ins volle Pensum. Für mich war klar: Ich komme zurück.

Das Coaching lief weiter. Acht Wochen nach der Geburt sass ich beim verordneten Coachingtermin. Ich spürte, dass der Coach mich zum Rückzug bewegen wollte, aus der Geschäftsleitung oder ganz aus dem Unternehmen. Ich liess die Termine über mich ergehen. Mit einem Neugeborenen hatte ich keine Kraft für diese Themen. Ich wollte erst einmal wieder «nur funktionieren».

Im Juni sass ich zum vereinbarten Gespräch über den Wiedereinstieg im Büro meines Chefs. Mein Sohn war 16 Wochen alt. Neben meinem Chef sass der Personalchef, der mir nicht in die Augen sah. Nach einer kurzen Begrüssung lag die Kündigung vor mir, dazu zwei Varianten einer Aufhebungsvereinbarung. Es war der erste Tag, an dem mir wieder gekündigt werden durfte.

Ich war sprachlos. Wütend. Wie gelähmt.

«Wollen Sie sich das wirklich antun?»

Ich kontaktierte einen Anwalt für Arbeitsrecht. Er erklärte mir, in der Schweiz könne man jederzeit kündigen. Eine Klage nach Gleichstellungsgesetz lohne sich kaum. Ich solle eher das Gespräch mit dem Verwaltungsratspräsidenten suchen, er könne mich begleiten. Vielleicht lasse sich etwas aushandeln. Ich kam auf die Klage zurück. Für mich war grosses Unrecht geschehen, und es ging mir nicht um eine Abfindung. Er erklärte mir, Schlichtungsverhandlungen liefen ab wie auf einem Basar, dort würde kein Recht gesprochen. Dann stellte er diese Frage: «Wollen Sie sich das wirklich antun?»

Ich ging nach Hause und fragte mich: Habe ich wirklich keine Chance? Darf man einer Frau einfach so kündigen? Nur, weil sie Mutter geworden ist?

Es liess mich nicht los. Ein paar Tage später rief ich die kantonale Fachstelle für Gleichstellung an. Dort hörte ich zum ersten Mal: Das ist Diskriminierung. Und mein Fall habe gute Chancen vor dem Gleichstellungsgesetz. Mein Bauchgefühl hatte gestimmt. Aus der Unsicherheit wurde wieder Wut, und mit ihr kam der Mut.

Ich kündigte rechtliche Schritte wegen der diskriminierenden Kündigung an. Dann eskalierte es, und es wurde dreckig. Mein Arbeitgeber wies alles zurück und setzte mir eine Frist, um die Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben. Den unbezahlten Urlaub gebe es nicht, er sei nicht schriftlich festgehalten. Mein Stundenkonto sei im Minus, und ich habe einen Arbeitsvertrag zu erfüllen. Ich solle am nächsten Tag zur Arbeit erscheinen, sonst würde er mich verklagen. Ich stillte, war erschöpft und seit Wochen krank. In diesem Moment verstand ich, wie wenig eine mündliche Zusage wert ist und wie viel Macht beim Arbeitgeber liegt. Ich schickte ein Arztzeugnis, suchte mir eine neue Anwältin und teilte meinem Arbeitgeber mit, dass ab jetzt alles über diese Anwältin läuft.

Warum ich mich für diesen Weg entschieden habe

Hätte ich die Aufhebungsvereinbarung unterschrieben, hätte ich der Kündigung zugestimmt und auf eine Klage verzichtet. Gegen diese bodenlose Ungerechtigkeit hätte ich mich nicht mehr wehren können. Es hätte Jahre bis Jahrzehnte lang an mir genagt.

Ich dachte auch an meine Karriere. Ein stiller Abgang mit einem mittelmässigen oder schlechten Zeugnis hätte mir mehr geschadet als eine Diskriminierungsklage, so meine Meinung. In späteren Bewerbungen könnte ich offen sagen, warum ich gegangen war. Und falls ein Gericht eine Diskriminierung feststellte, hätte ich ein neutrales Urteil als Beweis, schwarz auf weiss.

Es ging mir nicht ums Geld. Es ging mir um Gerechtigkeit und um meine weitere Karriere.

Exkurs: So lief meine Schlichtung abAufklappen +

Ich werde oft gefragt, wie eine Schlichtungsverhandlung abläuft und wie sie sich anfühlt. Das ist meine Erfahrung im Kanton Bern, Herbst 2022. Abläufe können anderswo anders sein, und in Details trügt mich vielleicht die Erinnerung.

Worum es geht

Die Schlichtungsbehörde spricht kein Urteil. Sie soll rechtlich einordnen. Und eine Einigung finden, damit es nicht zu einem Gerichtsverfahren kommt. Beweise werden nicht erhoben. Schriftliche Unterlagen werden gelesen, aber nicht geprüft.

Vorher

Meine Anwältin und ich erstellten ein Schlichtungsgesuch, in dem wir den Fall darlegten und begründeten. Das Gesuch wurde von der Schlichtungsbehörde an meinen Arbeitgeber weitergeleitet. Es vergingen einige Wochen. Dann kam die Stellungnahme meines Arbeitgebers. Sie griff mich persönlich an: schlechte Leistungen, Konflikte, Fehlverhalten. Meine Anwältin hatte das vorausgesagt. Erschüttert hat mich das Schreiben trotzdem. Und es war schwierig, die offensichtlichen Unwahrheiten stehen lassen zu müssen, obwohl ich zu jedem Punkt Gegenbeweise hatte.

Am Tisch

Eine vorsitzende Richterin, vier Laienrichterinnen und Laienrichter, je zwei von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, und eine Gerichtsschreiberin. Die Verhandlung fand in einem Gerichtssaal statt.

Der Ablauf

Die Richterin schilderte den Fall aus ihrer Sicht, dann sprach meine Anwältin, dann der Anwalt der Gegenseite. Danach mussten meine Anwältin und ich den Raum verlassen, während das Gremium mit der Gegenseite sprach, dann umgekehrt. Uns gegenüber schätzte das Gremium ein, wie ein Gericht den Fall sehen könnte und wo unsere Argumentation Lücken hatte. Dann kamen die Angebote. Wir forderten sechs Monatslöhne, das Maximum nach Gleichstellungsgesetz. Die Gegenseite bot einen. Nach mehreren Runden einigten wir uns auf drei Monatslöhne und den vollen Bonus.

Das Protokoll

Die Gerichtsschreiberin schrieb den Vergleich noch während der Sitzung auf. Beide Seiten unterschrieben vor Ort. Danach ist er verbindlich, Ergänzungen sind kaum möglich. Es gab eine Frist, um vom Vergleich zurückzutreten und doch vor Gericht zu gehen.

Was ich heute anders vorbereiten würde

Die Forderung genau berechnen. Was gilt als Monatslohn: mit oder ohne 13. Monatslohn und Bonus, brutto oder netto?
Vorher klären, was mir ausser Geld wichtig ist, zum Beispiel ein wohlwollendes Zeugnis.
Die Belastung nicht unterschätzen. Der Prozess bis zur Verhandlung auch auch die Verhandlung sind Drucksituationen. Ein Gerichtssaal und fünf Richterinnen und Richter schüchtern ein.
Kein Urteil über Recht und Unrecht erwarten. Es geht um Risiken und um eine Einigung.

Resümee – Wo stehe ich heute?

Der Vergleich war ein Erfolg mit Beigeschmack. Er hat meinen Fall offiziell als Diskriminierungsverdacht eingeordnet. Ein Urteil oder eine Entschuldigung gab es nicht.

Nach der Schlichtung wollte ich sichtbar machen, wie so etwas abläuft. Eine grosse Tageszeitung berichtete. Andere Betroffene schrieben mir ihre Geschichten, und eine Nationalrätin bezog sich in einem Vorstoss auf meinen Fall. Zum ersten Mal hatte ich das Gefühl: Das ist nicht nur meine Geschichte, und ich habe nichts falsch gemacht. Es sind Rollenbilder, in denen Mutterschaft und Führung nicht zusammenpassen.

Selbstzweifel, Grübeln und Stressreaktionen im Körper begleiteten mich lange über den Vergleich hinaus. Irgendwann konnte ich den Fall als Ganzes sehen, sogar aus der Sicht meines Chefs. Daraus wurde Akzeptanz. Nicht, weil ich es in Ordnung finde, was passiert ist, sondern weil mein innerer Widerstand dagegen aufgehört hat. Heute trage ich diese Erfahrung im Rucksack und schaue nach vorne. Ist da noch Wut? Ja. Aber sie ist nicht mehr laut und feuerrot, sondern leise und langfristig. Und sie richtet sich gegen das ganze patriarchale System mit den eingefahrenen Rollenbildern und Machtungleichgewichten, und nicht mehr persönlich gegen meinen Chef. Er ist ja auch nur ein Produkt dieses Systems.

Was hat geholfen – was war hinderlich?

Das eine, was einen Unterschied gemacht hätte

Meine Kolleginnen und Kollegen sahen täglich, was passierte. Ich bekam ein aufmunterndes Lächeln hier, ein verstecktes Kopfschütteln dort. Offen beigestanden ist mir niemand. Dieses Wegsehen hat fast so weh getan wie die Kündigung.

Eine Kollegin oder ein Kollege, die mir beigestanden und die Diskriminierung benannt hätten, hätte viel verändert. Ich wäre mit meinen Zweifeln nicht so lange allein gewesen. Und die Organisation hätte sich mit der Situation befassen und Stellung beziehen müssen. Mehrere Kolleginnen und Kollegen auf meiner Stufe hätten das tun können, ohne etwas befürchten zu müssen.

Auch der Verwaltungsrat hätte hinschauen können. Er hätte nachfragen und Gespräche führen können, als der Konflikt sichtbar wurde. Niemand aus dem Kontrollgremium kam auf mich zu, und meinen Wunsch nach einem Gespräch lehnte der Präsident ab. Es sei ein operatives Thema und liege beim Geschäftsführer.

Geholfen hat

Die kantonale Fachstelle für Gleichstellung. Ihre kostenlose rechtliche Einordnung gab meiner Wahrnehmung zum ersten Mal Halt.
Meine Anwältin mit Erfahrungen auf dem Gleichstellungsgesetz.
Offene Gespräche mit Freundinnen und Freunden sowie der Rückhalt meiner Familie.
Öffentlich bekannte Fälle mit ähnlichen Mustern. An ihnen konnte ich mein Erleben spiegeln.

Hinderlich war

Die Suche nach einer Anwältin mit Erfahrung im Gleichstellungsgesetz. Die Fachstelle durfte keine Empfehlung geben, im Internet fand ich nichts. Meine Anwältin fand ich über Umwege bei einem Frauenberatungsverein, und mit Glück.
Der erste Anwalt, der mir von einer Klage abriet.
Mündliche Absprachen. Die vereinbarte Rückkehr galt plötzlich nicht mehr, weil sie nirgends unterschrieben war.
Fehlendes Wissen, wie Diskriminierung abläuft. Weil ich es lange für einen persönlichen Konflikt hielt, wurde ich erst spät aktiv. Zu spät?
Das Schweigen und Wegschauen im Betrieb und im Verwaltungsrat.
Die Rechnung am Schluss. Rund 5'000 Franken Anwaltskosten und viele Stunden Aufwand, und das mit einem Neugeborenen. Und eine Entschädigung, die auf maximal sechs Monatslöhne begrenzt ist.

Was möchte ich anderen mitgeben?

Wenn sich etwas immer wieder falsch anfühlt, schau genauer hin. Mir hätte geholfen, alles aufzuschreiben und wichtige Absprachen schriftlich bestätigen zu lassen. Und offen das Gespräch mit Kolleginnen und Kollegen zu suchen, ihre Meinung einzufordern und sie so zu «zwingen», hinzuschauen. Eine professionelle Aussensicht, früh geholt, schafft Klarheit. Sie zeigt dir, welche Möglichkeiten du hast, und hilft dir, bessere Entscheidungen zu treffen.

«Du bist mit solchen Erfahrungen nicht allein, auch wenn es sich im Moment genau so anfühlt.»

Rachel Mende hat ihre Erfahrung später in das ECHO-Netzwerk eingebracht, das sie mitgegründet hat.

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