Kündigung am ersten Tag nach dem Mutterschutz

Branche

Energiewirtschaft

Unternehmensgrösse

KMU

Position

Mitglied der Geschäftsleitung

Anstellung

Vollzeit (100 %), unbefristet

Diskriminierungszeitraum

Juni 2021 – Oktober 2022

Diskriminierungsmerkmal

Geschlecht / Mutterschaft

Art der Diskriminierung

• Druck zur Reduktion des Beschäftigungsgrades wegen Mutterschaft
• Diskriminierende Kündigung nach Mutterschutz
• Diskriminierung bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen im Kontext der Mutterschaft

Schritte / Konsequenzen: Schlichtungsverfahren nach Gleichstellungsgesetz; mediale Berichterstattung.

Juni 2021

Bekanntgabe meiner Schwangerschaft sowie der 50% Krankschreibung aufgrund einer Risikoschwangerschaft.

Sommer 2021

Erste Gespräche über mein zukünftiges Arbeitspensum. Der CEO äussert erstmalig Zweifel an einer Weiterbeschäftigung mit mehr als 60 %-Pensum nach Geburt des Kindes.

Sommer/Herbst 2021

Der CEO fordert mich auf, ein privates Betreuungskonzept vorzulegen. Ein Pensum grösser als 60 % knüpft er an eine „überzeugende und verlässliche Lösung“.

Herbst 2021

Fortlaufende Diskussionen über Pensum und „Verfügbarkeit“. Vermehrte Konflikte. Kritischere Leistungsbeurteilungen, obwohl die formal definierten Ziele als erreicht und übererreicht dokumentiert sind. Empfehlung, ich solle ein Coaching machen. Setup des Coachings, mit formuliertem Auftrag: Persönliches Betragen UND Entwicklung einer Verlässlichen Lösung für «nach die Gerburt»

Dezember 2021

Mitteilung, dass eine Weiterbeschäftigung zu 100 % oder 90 % aus Sicht meines Vorgesetzten keine Option seien. Empfehlung, mich beruflich neu zu orientieren, falls ich dies nicht akzeptiere. Start der Weihnachtsferien.

Mitte Januar 2022

Vollständige Krankschreibung, vier Woche vor dem errechnetem Geburtstermin.

Mitte Februar 2022

Geburt meines Sohnes.

Anfang Juni 2022

Kündigung am ersten Tag nach Ablauf des gesetzlichen Kündigungsschutzes. Vorlage von zwei Exemplaren einer Aufhebungsvereinbarung.

Ende Juni 2022

Kontaktaufnahme mit der Fachstelle für Gleichstellung des Kantons Bern. Mandatierung einer spezialisierten Anwältin. Ankündigung juristischer Schritte ggü. Arbeitgeber aufgrund Diskriminierender Kündigung. Bestreitung des Vorwurfs der Diskriminierung durch den Arbeitgeber. Ausübung Druck durch Arbeitgeber. Verlagerung der Kommunikation auf meine Anwältin, und Einreichung einer Krankschreibung.

August 2022

Einreichung eines Schlichtungsgesuchs wegen diskriminierender Kündigung nach Gleichstellungsgesetz bei der Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland.

Oktober 2022

Schlichtungsverhandlung. Vergleich: drei Monatslöhne plus Bonus.

Herbst 2022

Veröffentlichung einer Reportage in einer grossen Schweizer Tageszeitung über den Fall.

Der Vorfall: Kündigung nach Mutterschutz

Am ersten Tag nach Ende des Mutterschutzes erhielt ich die Kündigung. Mein Sohn war 16 Wochen alt. Aus Sicht meines CEOs waren meine Mutterschaft und die verantwortungsvolle Position in der Geschäftsleitung nicht vereinbar. Auch das von mir verlangte „private Betreuungskonzept“ hielt er für nicht überzeugend. Und überhaupt, die Zusammenarbeit sei in der letzten Zeit schwierig und belastet gewesen. Die Basis für eine weitere Zusammenarbeit sei nicht mehr gegeben.

Ich arbeitete zu diesem Zeitpunkt in einem KMU im Berner Mittelland. Meine Arbeitsergebnisse waren gut, die Mitarbeitendengespräche stets sehr positiv. Zwei Monate vor Bekanntgabe meiner Schwangerschaft hatte ich mein Pensum einvernehmlich von 100 auf 90 Prozent reduziert – äquivalent zu meinem Kollegen, der den Bereich Netze mit einem 90%-Pensum leitete. Rückblickend hatte ich den Eindruck, dass sich bereits ab diesem Zeitpunkt etwas in der Haltung meines Vorgesetzten mir gegenüber veränderte. Spätestens aber ab dem Moment, als ich meine Schwangerschaft mitteilte, begann mein CEO, die Situation infrage zu stellen:

Wer würde sich denn um das Kind kümmern? Ob ich wirklich voll arbeiten wolle, wo doch mein Mann ebenfalls in einer Führungsposition berufstätig sei? Das sei doch nicht nötig. Ob ich mich nicht mehr um die Kinder kümmern wolle?

Ungefähr einen Monat nach Bekanntgabe forderte er, dass ich ihm ein privates Betreuungskonzept vorlege. Es ginge ihm darum, mit einer verbindlichen und verlässlichen Lösung überzeugt zu werden, dass ich meinen Job trotz veränderter privater Situation erfüllen kann. Kleine Kinder würden schliesslich auch mal krank werden, oder nachts schlecht schlafen. In meiner Position müsse ich aber zuverlässig zur Verfügung stehen – es darf nicht zu Lasten der Stabilität gehen. Einzig mit einem Au-pair könne er sich das überhaupt vorstellen, und eigentlich auch nur im 60%-Pensum. 60% sind das Maximale, was er sehen würde. Als Geschäftsleitungsmitglied sind hohe Anforderungen an mich geknüpft. Er erwarte viel Präsens, auch zu Randzeiten. Und auch Überstunden von 200h am Jahresende seien mit dem hohen Lohn abgegolten und werden erwartet.

Ich hatte zu diesem Zeitpunkt einen Arbeitsvertrag über 100 Prozent mit einer befristeten Zusatzvereinbarung über 90%. Mein Wunsch war es, nach der Geburt in einem Pensum zwischen 80 und 90 Prozent weiterzuarbeiten. Falls das nicht gehe, würde ich wieder auf 100% gehen wollen.

Unabhängig meiner Wünsche legte sich mein CEO fest. Für ihn kam ausschliesslich ein 60-Prozent-Pensum infrage, und er brachte das regelmässig in unsere Gespräche ein. Auf meine Nachfrage, ob das nicht einer Zurückstufung gleichkomme, entgegnete er: Nein, Aufgaben und Verantwortung blieben ja gleich. Für mich klang das nach gleicher Arbeit in weniger Zeit – für weniger Lohn. Das stimmte nicht für mich, die Umsetzung wäre in meinen Augen nicht realisierbar. Ich lehnte ab. Ich machte klar: Entweder ein realistisches 80–90-Prozent-Pensum – oder 100 Prozent gemäss Arbeitsvertrag. Was ich nicht wollte, war eine dauerhafte Grundsatzdiskussion über meine Rolle als Führungskraft und Mutter, oder eine Zurückstufung. Auch das machte ich klar: Dass ich Frau oder Mutter bin, hat nichts zu tun mit meiner Eignung oder Leistung im Job.

Die Zusammenarbeit wurde im weiteren Verlauf des Jahres zunehmend schwieriger. Mein Chef und ich gerieten wegen Kleinigkeiten aneinander. Ich hatte das Gefühl, dass alles was von mir kam, für ihn nicht (mehr) stimmte. Die Konflikte nahmen zu. Trotz einer anteiliger Krankschreibung auf 50% seit Beginn der Schwangerschaft leitete ich weiterhin meinen Geschäftsbereich, bereitete meine Ausfallzeit vor und arbeitete einen Stellvertreter ein. Ich ging in die Überstunden, auch, um am Jahresende auf die von ihm geforderten >200h zu kommen. Meinem Chef ging ich so gut es ging aus dem Weg – und er mir. Hilfestellung oder Entlastung erhielt ich in dieser Zeit keine. Stattdessen würde ich zu einem Coaching verpflichtet – mit dem Auftrag, dass ich aufgrund der zunehmenden Konflikte mit meinem CEO mein Verhalten ändern müsse. Und dass der Coach und ich eine Lösung „für nach der Mutterschaft“ erarbeiten sollen. Die Coaching-Termine hatte ich "on top" zu meinen restlichen Aufgaben wahrzunehmen. Unberücksichtigt dessen, dass ich eigentlich zu 50% krankgeschrieben war.

Mir ging es zunehmend schlechter. Ich stand unter Druck, ich schlief schlecht. In meinem Kopf drehte es sich – Was war hier los? Was hatte ich übersehen, was machte ich falsch? Wie kann ich die Situation retten, unser Verhältnis wieder verbessern? Wie kann ich meine Wut über meinen Chef und die Ungerechtigkeiten besser verbergen und überspielen? Ich will ja schliesslich keine Gründe zu weiteren Vorwürfen zu meinem persönlichen Verhalten geben. Dazu kam die ständige Sorge um das Kind in meinem Bauch. Ich hatte Komplikationen, eine Fehlgeburt drohte. Wichtig waren: kein Stress, viel Schonung. Doch davon war ich weit entfernt. Was, wenn sich mein Stress auf das Kind auswirkt? Was, wenn ich eine Fehlgeburt erleide? Ich funktionierte nur noch. Wenige Wochen vor dem Geburtstermin zog mich mein Gynäkologe aus dem Verkehr. Er schrieb mich vollständig krank, mit sofortiger Wirkung. Es war Anfang Januar 2022. Die belastende Situation dauerte bereits sechs Monate an, seit Bekanntgabe meiner Schwangerschaft im Juni 2021.

Für die Zeit nach der Geburt hatten wir eine klare Vereinbarung getroffen: Zwei Monate unbezahlter Urlaub, anschliessend zwei Monate mit einem 80%-Pensum, danach die Rückkehr ins volle Pensum gemäss Arbeitsvertrag. Diese Staffelung war Teil unserer Übergabe- und Vertretungsplanung. Wir hielten sie im entsprechenden Plan fest, besprachen die Aufgabenverteilung im Team und verabschiedeten uns mit dieser Perspektive. Für mich war damit klar: Ich komme zurück. Nicht als Bittstellerin – sondern in meine Funktion, mit einer sauber geplanten Übergangsphase.

Ich bekam mein Kind im Februar 2022. Als ich Anfang Juni 2022 zum vereinbarten Termin im Büro erschien, um den Wiedereinstieg zu besprechen, war neben meinem Chef auch der Personalchef anwesend. Dieser schaffte es nicht, mir in die Augen zu sehen. Ich spürte sofort, dass etwas nicht stimmte. Nach einer kurzen Begrüssung legte mein CEO mir die Kündigung vor, mitsamt zwei Varianten einer Aufhebungsvereinbarung. Genau 16 Wochen plus einen Tag nach Geburtstermin – der erste Tag, an dem eine Kündigung gesetzlich wieder möglich war.

Erste Reaktionen / Rechtliche Abklärung

Ich war sprachlos. Wütend. Wie gelähmt. Und fiel aus allen Wolken. Ja, die Zusammenarbeit war angespannt gewesen – aber ich hatte mich über Monate hinweg bis an meine Grenzen eingesetzt. Trotz des toxischen Arbeitsklimas hatte ich nicht vorgehabt, zu kündigen. Mit einem kleinen Baby einen neuen Job anzufangen, dafür hatte ich weder die Kraft noch die Nerven.

Meine erste Reaktion war Wut. Wut über diese offensichtliche Ungerechtigkeit. Ich kontaktierte einen Anwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht – und ging mit einem ernüchternden Gefühl aus dem Gespräch. In der Schweiz gilt kein arbeitnehmerfreundlicher Kündigungsschutz, erklärte er mir. Jede Person könne jederzeit gekündigt werden. Er riet, ein Gespräch mit dem Verwaltungsratspräsidenten, dem Chef meines Chefs, einzufordern, vielleicht könne man noch eine höhere Abfindung aushandeln. Er könne mich dazu begleiten. Eine Klage nach Gleichstellungsgesetz vor der Schlichtungsbehörde hielt er für wenig zielführend – zu hoher Aufwand, geringer Nutzen, und für mich in meiner aktuellen Situation wohl zu belastend. "Wollen sie sich das wirklich antun?" – war seine Frage.

Das widersprach meinem Verständnis von Gerechtigkeit. Mir ging es nicht um etwaige finanzielle Abfindungen, sondern um eine Anerkennung der Ungerechtigkeit. Ich wollte nicht, dass Menschen wie mein Chef mit solchen offensichtlichen Ungerechtigkeiten durchkommen. In meinen Augen war die Kündigung nicht rechtens – die Gründe in der Kündigungsbegründung an den Haaren herbeigezogen und auch leicht durch Fakten widerlegbar. Aber die Reaktion des Anwalts machte mir wenig Hoffnung.

Die Situation liess mir auch in den darauffolgenden Tagen nach dem ernüchternden Gespräch mit Anwalt Nr. 1 keine Ruhe. Ich wandte mich telefonisch an die Fachstelle für Gleichstellung des Kantons Bern. Dort erhielt ich eine fundierte, kostenlose Rechtsberatung. Zum ersten Mal hörte ich klar und deutlich: Das ist Diskriminierung.

Die Fachperson bestätigte, dass das Einfordern eines privaten Betreuungskonzepts sowie die Kündigung am Tag nach dem Mutterschutz eindeutig auf Diskriminierung nach dem Gleichstellungsgesetz hindeuten. Eine Klage vor der Schlichtungsbehörde hätte ihrer Einschätzung nach gute Erfolgschancen. Dieser Moment war ein Wendepunkt. Es war das erste Mal, dass eine Fachperson meine Wahrnehmung bestätigte und die Sache rechtlich klar einordnete. Die Punkte deckten sich mit meinen Recherchen, und meinem laienhaften Rechtsverständnis. Ich hatte wieder Mut und Energie, weiterzumachen.

Die Suche nach dem „richtigen“ Rechtsbeistand

Ich wollte Gerechtigkeit, und spürte, dass ich dafür juristische Unterstützung brauchte. Leider durfte die Fachstelle keine Empfehlungen aussprechen, und das Internet half auch nicht bei der Suche nach Anwältinnen und Anwälten, die Erfahrungen in Klagen nach Gleichstellungsgesetz hatten. Über den Verein INFRA Bern – Beratung von Frauen für Frauen – stiess ich über Umwege auf eine Anwältin, die sich für Gleichstellung einsetzte und sich in der Vergangenheit auch bei INFRA Bern freiwillig engagiert hatte. Ich kontaktierte sie – und hatte Glück. Obwohl sie eigentlich mehr als ausgelastet war, erklärte sie sich bereit, meinen Fall zu übernehmen. Anwältin Frau Can war selbst junge Mutter, ehrlich entrüstet über das Verhalten meines Vorgesetzten. Auch sie machte mir Mut, dass wir mit einer Klage gute Chancen hätten. Leider hatte sie aktuell noch keine Kapazitäten, wolle sich aber in einigen Wochen meinem Fall annehmen.

Verlauf & Eskalation – Ankündigung der Diskriminierungsklage

Im Wissen, mit Frau Can juristische Rückendeckung zu haben, formulierte ich ein Schreiben an meinen Arbeitgeber, in dem ich (erstmalig) den Vorwurf einer diskriminierenden Kündigung äusserte, und ein klärendes Gespräch mit dem Verwaltungsratspräsidenten wünschte. Die nüchterne Antwort: Der Präsident sehe die Kündigung als rein operative Angelegenheit des CEO und wolle sich daher nicht einmischen. Ausserdem wurde jeglicher Vorwurf in Hinblick auf Diskriminierung als nichtig abgewiesen. Und es wurde ein Ultimatum für die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarungen gesetzt.

Dazu baute mein Arbeitgeber eine mächtige Drohkulisse auf. Sein Vorwurf: ich sei nach Ende des Mutterschutzes nicht zur Arbeit erschienen. Mein Überzeitguthaben sei aufgebraucht, und es liege kein formaler Urlaubsantrag vor. Falls ich nicht unverzüglich zur Arbeit erscheine, würde er seinerseits arbeitsrechtliche Schritte gegen mich einleiten. Es sei denn, ich unterzeichne die Aufhebungsvereinbarung.

Ich stellte fest, dass wir zwei Monate unbezahlten Urlaub vereinbart hätten, und ich mich in eben diesem unbezahlten Urlaub befinde. Das wurde zurückgewiesen: Das sei nicht schriftlich festgehalten. Es gelte der Arbeitsvertrag. Man erwarte mein Erscheinen – am nächsten Tag.

Das war kaum auszuhaltender Druck. Es zog mir fast den Boden unter den Füssen weg. Wenn ich zur Arbeit erscheinen würde, würde mich der CEO fertig machen. Ich wäre ihm schutzlos ausgeliefert. Ausserdem: Ich stillte, und war noch geschwächt von der Geburt, dem Wochenbett und der ganzen beruflichen Druck-Situation. Seit drei Wochen war ich krank mit Symptomen eines verschleppten grippalen Effekts. Und ich war durchweg erschöpft. Ich war schlichtweg nicht in der Lage, arbeiten zu gehen. Erst recht nicht am nächsten Tag, und in diesem toxischen Umfeld. In diesem Moment wurde mir endgültig klar, wie verletzlich ich war. Und wie wenig verlässlich mündliche Absprachen sind.

Ich hatte Glück im Unglück. Ich war mit meinem Infekt bei meinem Hausarzt vorstellig gewesen, und hatte auch eine Krankschreibung erhalten. Diese hatte ich zur Seite gelegt, da ich mich ja im unbezahlten Urlaub wähnte. Nun konnte ich sie an meinen Arbeitgeber senden, und damit etwas Druck reduzieren. Es folgten weitere E-Mails und auch Einschreiben in inakzeptablen Ton seitens meines CEOs. Ich konnte und wollte mich dem nicht mehr aussetzen. Ich kontaktierte meine Anwältin, und bat sich, doch schon früher aktiv zu werden und sich zwischenzuschalten. Was sie zum Glück auch tat. Mit einem "Ab jetzt nur noch über meine Anwältin"-Schreiben verabschiedete ich mich aus dem direkten Kontakt mit meinem Arbeitgeber.

Schlichtungsverhandlung

Gemeinsam mit meiner Anwältin bereiteten wir das Schlichtungsgesuch vor und reichten es ein. Es beschreib die Situation und den chronologischen Ablauf, pointierte die Diskriminierungstatbestände und fügte Beweise an. Einige Wochen später erhielten wir die Stellungnahme meines Arbeitgebers von der Schlichtungsbehörde zugestellt – und ich war erneut fassungslos und geschockt.

Wie meine Anwältin es vorausgesagt hatte, konzentrierte sich die Verteidigung auf meine Person. Frontalangriff. Die Stellungnahme war voller unbelegter Vorwürfe. Mir wurden schlechte Arbeitsergebnisse und Fehlverhalten unterstellt. Demgegenüber standen meine Ende 2021 schriftlich bestätigten, grösstenteils übererfüllten Jahresziele, eine zugesagte Bonuszahlung und eine Gehaltserhöhung zum Jahresende. Ich verstand die Welt nicht mehr, ob dieser schamlosen Lügen und an den Haaren herbeigezogenen Argumentationen. Es machte mich wütend und verunsicherte mich erneut zutiefst.

Die Schlichtungsverhandlung fand am 19. Oktober 2022 statt. Ich war unsicher, was dort passieren würde, und wie die Schlichtungsbehörde Situation und Rechtslage auslegen würde. Der Ablauf war formal und nüchtern. Was mich überraschte: Es wurde nicht darüber diskutiert, ob das, was geschehen ist, Rechtens war. Es ging nur darum, einen Vergleich auszuhandeln und damit eine Klage vor Gericht abzuwehren.

Nach mehreren Verhandlungsrunden einigten wir uns auf eine finanzielle Entschädigung, die protokollarisch festgehalten und noch vor Ort von beiden Seiten unterzeichnet wurde. Ich spürte: mehr als das würde ich nicht erhalten. Kein "Urteil", keine Entschuldigung und kein Schuldeingeständnis, was über die Zusage zur Vergleichszahlung hinausging. Damit hatte ich zwar eine Anerkennung, dass Diskriminierung im Raum stand. Aber keine Gerechtigkeit im moralischen Sinn.

Trotzdem: Meine Minimalziele waren erreicht.

Mir war nach der Einigung vor der Schlichtungsbehörde klar: Damit ist es für mich nicht abgeschlossen. Ich wollte sichtbar machen, wie verbreitet Diskriminierung von Müttern am Arbeitsplatz ist, und das Thema in die öffentliche Diskussion bringen.

Eine grosse Tageszeitung griff meine Geschichte auf. Unter dem Titel „Diskriminierung von Eltern: Wenn der Arbeitgeber keine Mutter beschäftigen will“ erschien eine ganzseitige Reportage in Bund, Tagesanzeiger und Baseler Zeitung, die meine persönliche Erfahrung mit Fakten zur Diskriminierung von Eltern in der Schweiz verband.

Der Artikel löste zahlreiche Reaktionen aus. Menschen aus meinem Umfeld meldeten sich. Andere Betroffene schrieben mir und erzählten ähnliche Geschichten. Eine Nationalrätin nahm Bezug auf meinen Fall im Zusammenhang mit einem parlamentarischen Vorstoss zum besseren Schutz vor Diskriminierung.

Zum ersten Mal hatte ich das echte Gefühl: Das war nicht nur meine individuelle Geschichte, und ich habe auch nichts falsch gemacht. Es sind die Strukturen und Rollenbilder, die falsch sind, und es passiert jeden Tag.

Die Situation hat lange nachgewirkt. Selbstzweifel, Grübeln und körperliche Stressreaktionen haben mich über die akute Phase hinaus weiter begleitet. Eine Diskriminierungserfahrung ist mit einem Urteil oder Vergleich nicht abgeschlossen.

Mit etwas Abstand lässt sich das Erfahrene nun besser verorten. Ich sehe klar(er), dass es nicht um einzelne Missverständnisse oder gar Kommunikationsprobleme zwischen Person A und Person B geht. Im Kern stehen verfestigte Rollenbilder, in denen Mutterschaft und Führungsverantwortung nicht vereinbar sind. Es wirken Methoden wie Gaslighting und Täter-Opfer-Umkehr wie auch strukturelles Schweigen. Und all das trifft auf eine vulnerable persönliche Situation. Eine toxische Mischung, die nicht auf Individualebene gelöst werden kann.

Das Gleichstellungsgesetz ist in weiten Teilen klar und hilfreich. Aber: Es ist an den Geschädigten, ihr Recht zu erstreiten. Für Geschädigte in vulnerablen Situationen stellt dies eine Herausforderung dar, was Energie und finanzielle Mittel angeht (meine Verteidigung kostete mich ca. 5'000 CHF).

Das Strafmass bei Diskriminierung am Arbeitsplatz ist auf sechs Monatsgehälter beschränkt, die – meiner Wahrnehmung nach – selten erstritten werden können. Aufwand eines Rechtsstreits und finanzieller Erfolg stehen meiner Einschätzung nach in keinem ausreichenden Verhältnis. Und die Kosten für Diskriminierung sind für Unternehmen viel zu tief, als dass sich dadurch eine Veränderung anstossen lässt.

Hilfreich war

• Die Fachstelle für Gleichstellung von Frauen und Männern des Kanton Bern (FGS) – Die juristische Einordnung und das Aufzeigen meiner Möglichkeiten stabilisierte meine Wahrnehmung und half mir, meine persönliche Strategie im Umgang mit der Situation zu finden.
• Meine Anwältin, die den Diskriminierungsfall ernst nahm, mich juristisch vertrat und menschlich aufbaute. Ohne sie hätte ich dem Druck des Rechtsstreits in meiner damaligen vulnerablen Situation nicht standhalten können.
• Offene Gespräche im Bekannten- und Freundeskreis über meine Situation und mein Erleben, erlebte Verbundenheit und Rückhalt.
• Öffentlich bekannte Fälle von Diskriminierungen mit ähnlichen Mustern, in denen Mechanismen klar benannt wurden und an denen ich mein eigenes Erleben spiegeln konnte.

Hinderlich war

• Das fehlende Wissen über Diskriminierung und Diskriminierungsmechanismen. Ich bin spät aktiv geworden durch die Einbindung der Fachstelle, da ich lange nicht verstanden habe, was mir da eigentlich passiert. Es war kein individueller Konflikt am Arbeitsplatz, sondern Diskriminierung aufgrund Schwangerschaft/Mutterschaft.
• Das Schweigen in meiner Organisation. Mehrere Kolleg:innen sahen, was mir widerfuhr, schwiegen jedoch. Ich erhielt regelmässig ein aufmunterndes Lächeln hier oder ein verstecktes Kopfschütteln über den CEO dort, doch zu echtem Beistand getraute sich niemand.
• Fehlende Informationen über psychologische Wirkmechanismen in Diskriminierungssituationen. Menschen haben ihre Muster, mit Situationen umzugehen. Ich neige beispielsweise dazu, noch mehr zu Leisten und zu performen, wenn meine Leistungsfähigkeit aufgrund meiner Mutterschaft angezweifelt wird. Dieses Verhalten hilft nicht, da die Ursache der Kritik, Mütter seien nicht leistungsfähig, nicht individuell durch mich entstand, sondern eine aufgrund von allgemeinen Rollenbildern in der Wahrnehmung meines Vorgesetzten tief verankerte Meinung ist. Ich habe also keine Möglichkeit, auf individueller Ebene etwas an dieser Meinung zu ändern, sondern bringe mich durch mein Verhalten nur noch mehr an den Rand der Erschöpfung.
• Das fehlende Wissen über die rechtlichen Grundlagen. Das Gleichstellungsgesetz selbst sowie Anwendungsleitfäden zum Gleichstellungsgesetz sind detailliert und klar. Sie zeichnen jedoch ein anders Bild als die unter www.gleichstellungsgesetz.ch veröffentlichten Diskriminierungsfälle. Was gilt nun?
• Der mangelhafte Überblick zu passenden Rechtsbeiständen, die in Gleichstellungsfragen sensibilisiert, ausgebildet und erfahren sind sowie die Motivation haben, Diskriminierungsfälle zu übernehmen.

• Wenn sich etwas wiederholt falsch anfühlt, lohnt es sich, genauer hinzuschauen.
• Wiederkehrende Infragestellung der Verlässlichkeit ist ein Warnsignal – besonders im Zusammenhang mit Mutterschaft oder Elternschaft.
• Dokumentation ist kein Misstrauensbeweis, sondern Selbstschutz.
• Externe Perspektiven können helfen, die eigene Wahrnehmung zu stabilisieren.
• Du bist mit solchen Erfahrungen nicht allein – auch wenn es sich im Moment genau so anfühlt.