Gleiche Funktion – ungleicher Lohn

Branche / Umfeld

Bildungsumfeld (Stiftungsstruktur)

Unternehmensgrösse / Struktur

Mittelgrosse Organisation mit Stiftungsrat und Geschäftsleitung

Position / Rolle

Leitungsfunktion mit Programm- und Personalverantwortung

Anstellungsform

Teilzeit, unbefristet

Zeitraum der Situation

ca. 2022–2025

Diskriminierungsmerkmal(e)

Geschlecht & berufliche Herkunft (aus Branche mit unterdurchschnittlicher Entlöhnung)

Art der Diskriminierung / Integritätsverletzung

• Ungleiche Entlöhnung bei gleicher Funktion und vergleichbarer Qualifikation.
• Intransparente Lohnpraxis trotz gegenteiliger Zusicherung.
• Fehlende rückwirkende Korrektur nach Aufdeckung.

Gab es Schritte oder Konsequenzen?

Interne Klärung, schriftliche Intervention bei Geschäftsleitung, anschliessend Eskalation an den Stiftungsrat; keine finanzielle Kompensation, keine sichtbare strukturelle Aufarbeitung.

Eintritt in die Organisation

Einstieg als Leitungsfunktion im Bildungsbereich. Im Bewerbungsgespräch wird klar kommuniziert, dass alle Personen in dieser Funktion gleich entlöhnt werden und keine individuellen Verhandlungen vorgesehen sind.

Feststellung der Lohndifferenz

Nach rund zweieinhalb Jahren stelle ich fest, dass mein Lohn monatlich CHF 1'000 unter demjenigen von mindestens zwei männlichen Kollegen in gleicher Funktion liegt.

Interne Klärung

Ich spreche die Differenz an. Der Lohn wird in der Folge stillschweigend angepasst – ohne Begründung, ohne Einordnung und ohne rückwirkende Korrektur. Bereits erarbeitete Lohnerhöhungen gehen dadurch verloren.

Austrittsphase

Ich kündige meine Stelle (aus anderen Gründen). In informellen Gesprächen mit der Geschäftsleitung wird die Praxis sinngemäss bestätigt („Wer gedrückt werden konnte, wurde gedrückt“).

Schriftliche Intervention bei der Geschäftsleitung

Ich fordere eine Korrektur des entstandenen finanziellen Schadens, eine Summe nenne ich dabei nicht und lasse alle Optionen offen. Die Antwort erfolgt per eingeschriebenem Anwaltsbrief, in einem Ton, den ich als ausweichend, entwertend und teilweise drohend erlebe.

Kontaktaufnahme mit dem Stiftungsrat

Ich wende mich direkt an das Aufsichtsorgan und schildere den Fall als strukturelles Problem. Ich verzichte bewusst auf rechtliche Schritte.

Gespräch mit Vertreterin des Stiftungsrats

In einem persönlichen Gespräch wird mein Fall als schwer nachvollziehbar und das Vorgehen der Geschäftsleitung als unprofessionell bezeichnet. Eine interne Klärung wird zugesichert. Eine finanzielle Entschädigung wird mit Verweis auf die wirtschaftliche Lage ausgeschlossen.

Nachgang

Es erfolgen keine weiteren Rückmeldungen oder Updates.

Ich hatte es bis zu diesem Punkt nicht für möglich gehalten, dass Menschen aufgrund ihres Geschlechts unterschiedliche Löhne für die gleiche Arbeit erhalten. Gehört hatte ich selbstverständlich davon, hielt solche Berichte aber für Missverständnisse – wir leben schliesslich in der fairen Schweiz. Ich wurde eines Besseren belehrt.

Es war der Frühsommer 2020, als ich die Zusage für eine absolute Traumstelle in meiner Branche erhielt. Der Arbeitgeber ist eine renommierte Adresse, entsprechend gross war meine Freude. Auch das angebotene Salär – rund 50 % über meinem bisherigen Spitzenlohn – bestätigte dieses Gefühl. Im Bewerbungsgespräch erklärten mir die beiden obersten Verantwortlichen, dass der Einstiegslohn für diese Funktion fix sei und für alle gleich – Verhandlungsspielraum gebe es keinen. Ich empfand das als fair und entlastend.

Auch danach entwickelte sich alles positiv: Bereits nach der Probezeit erhielt ich eine erste Lohnerhöhung, nach zwei Jahren hatte ich mir weitere Anpassungen erarbeitet. Umso grösser war der Schock, als ich nach zweieinhalb Jahren zufällig den Einstiegslohn eines männlichen Kollegen erfuhr: CHF 10'000 – während ich mit CHF 9'000 eingestiegen war. Für dieselbe Funktion.

Zunächst suchte ich den Fehler bei mir bzw. im System. Ich ging von einem Missverständnis aus und fragte nach – wiederholt, bei mehreren Kollegen. Die Antworten waren eindeutig: Die männlichen Kollegen waren durchgehend höher eingestuft worden als ich und mindestens zwei weitere weibliche Kolleginnen.

Ich meldete die Differenz intern mit der Annahme, es handle sich um einen korrigierbaren Fehler. Zwei Wochen später wurde mir beiläufig mitgeteilt, mein Lohn werde angepasst – ohne Gespräch, ohne Einordnung. Dieses Vorgehen irritierte mich, liess sich für mich aber noch als unbeholfene Fehlerkorrektur einordnen.

Erst mit der schriftlichen Bestätigung wurde mir die Tragweite bewusst: Mein Lohn wurde zwar auf das Niveau der Kollegen angehoben – jedoch auf deren ursprünglichen Einstiegslohn. Die zwischenzeitlich erarbeiteten Lohnerhöhungen gingen damit faktisch verloren. Nach zweieinhalb Jahren stand ich wieder am Ausgangspunkt.

In dieser Phase kamen bei mir weitere Faktoren hinzu, die nichts mit der Lohndiskussion zu tun hatten, mich aber zur Kündigung bewegten. Entsprechend verfolgte ich die Lohnfrage zunächst nicht weiter.

Ganz los liess mich das Thema jedoch nicht. Es blieb ein Gefühl von Täuschung und Vertrauensbruch. Im Austrittsgespräch mit der CEO – einer der beiden Personen, die mir bei der Anstellung die einheitliche Lohnstruktur erklärt hatten – sprach ich die Situation erneut an. Sie entschuldigte sich persönlich und bestätigte die Praxis mit den Worten: «Wer gedrückt werden konnte, wurde gedrückt.»

In diesem Moment verschob sich meine Wahrnehmung grundlegend: Was ich lange als Fehler verstanden hatte, zeigte sich als System.

Ich forderte im Anschluss schriftlich einen Vorschlag für eine finanzielle Wiedergutmachung. Statt einer inhaltlichen Auseinandersetzung erhielt ich einen meiner Wahrnehmung nach anwaltlichen Brief, der das Vorgehen relativierte und klar darauf abzielte, Druck aufzubauen und mich von weiteren Schritten abzuhalten. Die Geschäftsleitung argumentierte mit den Ergebnissen einer durchgeführten Lohngleichheitsanalyse (LOGIB): «Die Analyse zeigt eine mustergültige Ausgeglichenheit und der Risikofaktor für systematische Lohnungleichheiten im Unternehmen liegt bei null.»

Ich hätte den Rechtsweg beschreiten können, entschied mich jedoch bewusst dagegen – auch, um meine Energie in meine berufliche Neuorientierung zu investieren und einen Abschluss zu finden.

Stattdessen wandte ich mich an den Stiftungsrat und machte auf die strukturelle Problematik aufmerksam. In einem persönlichen Gespräch wurde meine Wahrnehmung bestätigt, und es wurde eine interne Aufarbeitung in Aussicht gestellt. Ein finanzieller Ausgleich wurde mit Verweis auf die wirtschaftliche Lage ausgeschlossen. Eine Rückmeldung zur angekündigten Aufarbeitung blieb bis heute aus.

Beruflich

Ich habe die Organisation verlassen und mich beruflich neu orientiert.

Emotional

Mit Abstand kann ich klarer einordnen, was passiert ist. Die anfängliche Irritation und Verunsicherung, gefolgt von Wut, Enttäuschung und einem Gefühl von betrogen worden sein (von weiblichen Vorgesetzten!) sind einer gewissen Klarheit gewichen – auch darüber, dass mein Fall kein Einzelfall war.

Gesundheitlich

Die Situation war belastend, insbesondere durch die wiederholte Konfrontation mit Abwehr und Infragestellung.

Veränderter Blick

Ich sehe deutlicher, wie stark Organisationen nach aussen Werte vertreten können, die intern nicht konsequent gelebt werden. Und wie wichtig Transparenz und klare Prozesse gerade bei sensiblen Themen wie Lohn sind.

Hilfreich war

• Die eigene Initiative, die Lohndifferenz überhaupt sichtbar zu machen
• Externe rechtliche Einschätzung, die meine Wahrnehmung bestätigte
• Das direkte Gespräch mit dem Stiftungsrat als unabhängige Instanz
• Der bewusste Entscheid, einen für mich stimmigen Weg zu gehen (ohne Klage)
• Die Unterstützung im Entscheidungsprozess, wie genau ich verfahren will (Rechtsweg ja/nein) – Herzdank an Rachel!

Hinderlich war

• Intransparente Lohnstrukturen und fehlende Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen.
• Widersprüchliche Kommunikation zwischen Anspruch und gelebter Praxis.
• Der Vertrauensbruch gegenüber der GL – zwischen persönlicher Nähe und fehlender Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und für Wiedergutmachung einzustehen, war für mich auf persönlicher Ebene besonders erschütternd.
• Eine Führungskultur, die auf Kritik mit Abwehr statt mit Klärung reagiert.
• Das Ausbleiben von Rückmeldungen trotz zugesagter Aufarbeitung.

• Wenn etwas nicht stimmig wirkt, lohnt es sich, genauer hinzuschauen – auch wenn zunächst alles „offiziell korrekt“ erscheint.
• Transparenz bei Lohn und Einstufung ist zentral – fehlende Klarheit ist ein strukturelles Risiko und schlägt am Ende auf das Portemonnaie: in meinem Fall waren es auf meine Prozente runtergerechnet gut CHF 18'000, die mir aufgrund von Lohndiskriminierung gestohlen wurden.
• Eine nachträgliche Korrektur ohne Erklärung ist kein Zeichen von Fairness, sondern ein Hinweis auf ein ungelöstes Problem.
• Für sich selbst einzustehen kann auch bedeuten, bewusst KEINEN juristischen Weg zu gehen.