Was ist der Unterschied zwischen direkter und indirekter Diskriminierung beim Lohn?

Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person bei gleicher Funktion, Qualifikation und Erfahrung aufgrund ihres Geschlechts schlechter entlöhnt wird. Beispiel: Eine Frau verdient in derselben Position wie ihr männlicher Kollege weniger – ohne sachliche Begründung, wie z.B. unterschiedliche Ausbildung oder Berufserfahrung.

Indirekte Diskriminierung entsteht, wenn eine scheinbar neutrale Regel oder Praxis faktisch zu einer Benachteiligung führt. Beispiel: Bei Neueinstellungen heisst es, „alle verdienen dasselbe beim Einstieg, bei uns wird nicht verhandelt“, doch in der Realität erhalten Männer höhere Löhne – etwa weil sie doch verhandeln oder als durchsetzungsstärker wahrgenommen werden.

Beide Formen sind gemäss Art. 3 Gleichstellungsgesetz (GlG) unzulässig – unabhängig davon, ob sie absichtlich erfolgen oder nicht.

Was sind typische Reaktionsmuster von Arbeitgebern, wenn Lohnungleichheit angesprochen wird?

Typische Muster sind:

• Individualisierung: Das Anliegen wird als Einzelfall dargestellt, anstatt als strukturelles Problem auf Unternehmensebene wahrgenommen und geprüft zu werden.

• Täter-Opfer-Umkehr: Die betroffene Person wird indirekt verantwortlich gemacht. Der Arbeitgeber stellt sich als Opfer da, und argumentiert bspw. über „haltloser Vorwurf“, „Reputationsrisiko“ etc.

• Statistik-Argumente: Der Arbeitgeber führt bspw. aggregierte Lohnanalysen an, z.B. “die Lohnanalyse zeigt keine Unterschiede zwischen den Löhnen der Geschlechter.”. Diese Argumentation soll Einzelfälle entkräften. Lohnanalysen können jedoch Einzelfalldiskriminierung nicht abbilden, ein Diskriminierungsfall kann daher nicht ausgeschlossen werden.

• Entwertung durch Sprache: Die vorgebrachte Kritik wird als emotional, irrational oder gefährlich etikettiert, um sie abzuschwächen und die vorbringende Person einzuschüchtern.

Solche Reaktionsmuster verlagern die Verantwortung vom Täter (Arbeitgeber) zum Opfer. Sie verunsichern, schüchtern ein und verschieben den Diskurs.

Reicht ein Einzelfall für eine Diskriminierungsbeschwerde oder Klage aus?

Ja. Das Gleichstellungsgesetz schützt nicht nur vor systemischer, sondern auch vor individueller Diskriminierung.
Wenn bspw. eine betroffene Person glaubhaft macht, dass sie bei vergleichbarer Qualifikation, Tätigkeit und Erfahrung geschlechtsbedingt benachteiligt wurde, greift die Beweislastumkehr (Art. 6 GlG): Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass der Unterschied sachlich gerechtfertigt war.

Was kann ich tun, wenn ich keine individuelle Klage führen möchte?

Auch ohne Klage gibt es wirksame Möglichkeiten. Wichtig ist dabei, die internen Regelungen des Unternehmens zu prüfen - was sagen bspw. Code-of-Conduct, Personalreglement o.ä.?

• Eine interne Compliance-Untersuchung anstreben

• Eine interne Beschwerde oder Rückmeldung an das Aufsichtsorgan (z. B. Verwaltungsrat, Stiftungsrat)

• Eine Vertrauensperson oder Ombudsstelle einbeziehen, um das Thema strukturell aufzugreifen

• Eine schriftlich dokumentierte Stellungnahme, um Verantwortung zu spiegeln – auch ohne direkte Forderung

Diese Wege können zu interner Aufarbeitung, freiwilliger Korrektur oder strukturellen Anpassungen führen – auch ohne juristische Auseinandersetzung.